Evidencia de aprendizaje. Mi proyecto de investigación
Marco teórico
El ambiente actual refleja que las relaciones
entre empresarios y empleados están constantemente sujetas a los cambios del
entorno globalizado. Anteriormente, las empresas no experimentaron dichos
cambios de manera tan drástica y es probable que contaran con cierta
estabilidad en lo que respecta a la permanencia de los empleados.
Se observa que antes de los noventa y
principios del dos mil, aumento el número de trabajadores que dejaban
voluntariamente su trabajo, ya que los empleados buscaban y encontraban mejores
oportunidades en un mercado laboral más estrecho.
La búsqueda de un puesto
y un mejor salario, y que esto a su vez recae en ausentismo y rotación de
personal.
Con respecto al tema de lealtad a la
organización se compara al mundo occidental con el oriental en donde se afirma que el mundo occidental ha
desarrollado una cultura empresarial que se ha caracterizado por la poca promoción
de adhesión y lealtad a la organización , que representan una serie de cambios
negativos, en comparación con la empresa oriental; sin identificarse las
razones precisas se menciona que ya sea por regla del mercado o por las
circunstancias de cada empresa , la tasa de rotación ha aumentado mucho, en el
pasado al ser señalado no se le atribuía importancia; sin embargo actualmente
las empresas muestran más interés por lo
que se están generando cada vez más estudios.
Uno de los focos de
interés para el departamento de Capital Humano es tratar de mantener a los
empleados en la organización el mayor tiempo posible, claro para esto deben de
estár conscientes los administradores de Recursos que el personal tiene que tener
una satisfacción laboral y personal. Para poder aterrizar bien en el concepto
de estudio se presenta la definición de “rotación que es el retiro voluntario o
involuntario permanente de una organización. Puede ser un problema debido al
aumento de los costos de reclutamiento, selección y capacitación.
Se entiende por rotación
el ingreso y el egreso de personas en la organización. De tal manera que si se
presenta un porcentaje muy elevado de éste es considerado como una señal de la
presencia de algunos problemas; si se toma en cuenta que la organización ya
generó gastos en actividades de recursos humanos para atraer y Seleccionar y
entrenar o capacitar al personal que ha de contratarse, se considera que un
índice de rotación elevado es costoso para la empresa.
Diagnóstico de las causas
de Rotación de Personal
La rotación de personal no es una causa, sino
un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o en el exterior de la
organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal.
La información correspondiente a estos
fenómenos internos o externos se obtiene de las entrevistas de retiro con las
personas que se desvinculan, para diagnosticar las fallas y eliminar las causas
que están provocando el éxodo de personal. Entre los fenómenos internos
causantes de retiros están casi todos aquellas partes que integran una política
de recursos Humanos. La Permanencia del personal en la organización es uno de
los mejore índices de una buena política de recursos Humanos, en especial
cuando está acompañada de la participación y dedicación de las personas.
La entrevista de retiro constituye uno de los
principales medios de controlar y medir los resultados de la política de
recursos humanos.
Sistema de hipótesis
Hipótesis General H (0)
La insatisfacción laboral aumenta la rotación
de personal
Hipótesis Nula
La insatisfacción laboral
no aumenta la rotación de personal Hipótesis Secundarias remuneración aumenta
la rotación del personal H (2)-La selección incorrecta propicia el aumento de
la rotación de personal H (3)-La baja motivación ocasiona un incremento en la
rotación de personal H (4)-Las bajas biológicas elevan la rotación de personal
H (5)-Las bajas sociales incrementan la rotación de personal H (6)-Las bajas
por motivos personales aumentan la rotación de personal.
Referencias
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ventajas competitivas: algunas reflexiones y experiencias. (Segunda edición
2005 Netbiblo). [En línea]. Disponible: http://books.google.com.co/books?id=aW-JZVEfDIEC&printsec=frontcover&dq=capital+humano+COMO+FUENTE&hl=es&sa=X&ei=4HlbT4zbNYuftwfZhcWFDA&ved=0CC8Q6AEwAA#v=onepage&q=capital%20humano%20COMO%20FUENTE&f=false
FLORES, Fernando. Help Desk Institute. El capital
humano en las organizaciones. [Término de búsqueda: capital humano]. [Consulta:
2012-02-18]. Disponible en internet: http://www.thinkhdi.com/chapters/monterrey/editorial/public/arts/a00101012004.pdf
Thomas O. Davenport. (1999). Creando ventajas
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Disponible: http://books.google.com.co/books?id=CG8FetODSw0C&pg=PA115&dq=capital+humano+en+las+organizaciones&hl=es&sa=X&ei=BnlbT5PoNIXrtgem__iEDA&ved=0CC8Q6AEwAA#v=onepage&q=capital%20humano%20en%20las%20organizaciones&f=false
Xabier Pujol. Globalización del conocimiento. [Término
de búsqueda: Globalización del conocimiento empresarial]. Disponible en: http://www.madrimasd.org/blogs/PoliticaCientifica/2009/06/26/120890
https://books.google.com.mx/books?hl=es&lr=&id=VmeP6GduUEMC&oi=fnd&pg=PA7&dq=rotaci%C3%B3n+de+personal&ots=NpUf1lm4Y7&sig=RaoSOwe-ZWMgkw3dtVrwYq1ed4E#v=onepage&q=rotaci%C3%B3n%20de%20personal&f=false
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